L’entreprise intelligente…

entrepriseJe viens tout juste de terminer la lecture du livre de Raymond Vaillancourt intitulé « L’entreprise intelligente – Savoir tirer profit de l’incertitude ».. Encore une fois, j’ai appris beaucoup. J’ai eu la chance de connaitre les livres de Raymond par l’entremise de Rosée Morissette que j’ai la chance de côtoyer dans mon accompagnement professionnel depuis près de trois ans déjà. C’est elle qui m’a fait connaitre « Le temps de l’incertitude » et qui m’a donné envie de suggérer le nom de Raymond comme conférencier au Colloque de Clair2014. J’ai donc eu la chance de le rencontrer en personne et comme ceux qui ont vu la présentation ci-dessous, j’ai été convaincu de la pertinence de ses travaux.

  J’ai donc par la suite voulu en savoir plus et je suis tombé sur un livre qui est selon moi, la suite de l’autre. En entrée de jeu, Vaillancourt nous présente un management orienté vers la « vision », les personnes et sur la « prospective ». Le but de mon billet est de me laisser des traces de ce qui m’a frappé dans le livre. Premièrement au sujet de la théorie de la complexité, Vaillancourt cite celle d’Edgar Morin en écrivant ; « Certaines philosophies de gestion sont incompatibles avec un environnement complexe… Ainsi, la recherche opérationnelle, l’analyse statistique, la planification stratégique à long terme, le leadership « top-down » et la culture d’obéissance si chère aux générations vieillissantes se révèlent de moins en moins appropriés dans la conduite d’entreprise en ce début du 21e siècle. » Il continue en écrivant… « Par ailleurs, la gestion du changement, l’innovation, la méthodologie des systèmes souples, le leadership transformationnel, le jeu politique et la culture de croissance permettent non seulement de jeter un regard différent sur le management, mais offrent des outils indispensables à une gestion éclairée. » (Page 34) Nous avons donc à nous questionner sur nos pratiques organisationnelles dans nos écoles et voir à développer un état d’apprentissage et une lecture continue de l’environnement. Cela est d’autant plus vrai en temps d’incertitude. Plus loin, je retiens ; « Car l’énoncé de mission, qui s’adresse à l’extérieur de l’entreprise (par opposition à la vision qui s’adresse aux employés…), a pour objectif de positionner l’entreprise dans un créneau particulier et de signaler aux clients éventuels ce qu’ils pourront y trouver de spécifique. Elle reflète, par-delà l’image que veut se donner l’entreprise, ce qu’elle est réellement et la manière avec laquelle elle entend positionner son identité. » (page 46). La mission de notre école est importante et doit être révisée fréquemment. Il reste à s’entendre sur qui est réellement notre client. Est-ce l’élève, les parents ou la communauté.  Pour la direction d’école, il semblerait que ce soit les enseignants.  C’est donc à la direction de l’école de faire part des valeurs en nombre restreint.  Les enseignants auraient à participer à la définition et non au choix des valeurs.  Ceci est très important pour que ces valeurs soient bien comprises et pour que les membres du personnel puissent se les approprier.

 

Vaillancourt cite S. Dolan et al qu’une « organisation qui a consciemment et véritablement adopté des valeurs  qu’elle partage avec ses employés finira par atteindre un niveau de créativité tel qu’elle puisse exploiter la complexité et l’incertitude mieux qu’une autre  qui se contente  de recevoir des directives ou, mieux encore, d’obéir à des directives ou de suivre un manuel de procédures…« . J’aime bien la définition que donne Vaillancourt à propos du concept de la théorie des communautés de pratiques, apprentissage, sens et identité de Étienne Wenger ; « Ce dernier développe le concept de communauté comme un groupe de personnes qui travaillent ensemble et qui sont en fait conduits à inventer constamment des solutions locales aux problèmes rencontrés dans leur pratique professionnelle. Après un certain temps et au fur à mesure qu’elles partagent leurs connaissances, leurs expertises, ces personnes apprennent ensemble. Cet apprentissage collectif informel est le produit de pratiques sociales qui reflètent à la fois l’évolution de la résolution des problèmes et les relations interpersonnelles qui s’ensuivent… » (page 85). C’est exactement ce que nous vivons avec les nouveaux Centres de l’appui aux apprentissages (CAA). Nous essayons de trouver un bon modèle de fonctionnement afin de mettre en valeur nos pratiques gagnantes.  En trois ans, le modèle de fonctionnement a changé trois fois au niveau de notre district.  On verra comment cela se passera cette année.  Par contre, je trouve difficile pour plusieurs écoles de définir des objectifs communs et de mettre en marche un réel changement dans la façon que nous administrons nos écoles.

 

En conclusion de son livre, Vaillancourt écrit que la recherche constante d’un équilibre instable permet aux cadres un véritable apprentissage constant, le rendant ainsi sujet à ne pas trop cristalliser les solutions antérieures et le légitimant dans son exigence qu’il en soit de même pour l’ensemble de l’entreprise (page 132).  Il termine en écrivant que c’est « en injectant de « l’intelligence » dans son agir quotidien, tout autant pour lui-même que pour son entreprise…Ainsi, il deviendra de plus en plus un donneur de sens plutôt qu’un donneur d’ordre. » Au CAHM, nous avons les valeurs suivantes empruntées à William Glasser ; écouter, agir en ami, contribuer, prendre soin, collaborer, faire confiance et supporter.  J’ai donc a continuer à aider les membres du personnel de bien saisir la définition de ces valeurs et ce qu’elles représentent pour notre organisation.  Je veux aussi travailler et développer ma vision à la direction.  En gros cela pourrait ressembler à ceci, mais bon, il reste du travail à faire… visionRGauvin Pour terminer, ce livre de Vaillancourt est excellent et j’ose même espérer qu’il soit là encore à Clair2015…  À suivre… 😉

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